薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎一個(gè)公司正常運(yùn)營的關(guān)鍵因素，人力資源經(jīng)理們或者是公司起步初期的管理者們都需要根據(jù)公司具體情況，設(shè)計(jì)一套符合公司發(fā)展情況的薪酬體系。今天我們就一起來看看薪酬體系設(shè)計(jì)的思路和方法有哪些吧，希望能幫助到你。

操作方法

了解公司狀況，明確目標(biāo)與薪酬策略。（1）收集公司發(fā)展資料，理清公司管理架構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)，職能部門功能，以及所有公司職員的工作考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度。（2）分析公司目前的薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，比如工資總額、薪酬在各部門的分配比例，然后理清職員入職時(shí)間、學(xué)歷、能力能因素與工資的聯(lián)系。（3）了解公司的市場地位及預(yù)期目標(biāo)，對(duì)應(yīng)各發(fā)展階段的特征和公司需求與能力。

進(jìn)行職位工作分析。對(duì)各職能部門的各崗位進(jìn)行分析，制作職位說明書，為人力資源管理提供有意義有價(jià)值的基本信息。如果公司已經(jīng)有職位說明書，那就可以將原有的職位拿來分類，根據(jù)公司發(fā)展需要重新進(jìn)行分析。職位必須與公司戰(zhàn)略導(dǎo)向一致，使職員對(duì)自己的責(zé)任有明確的認(rèn)識(shí)，對(duì)薪酬體系認(rèn)同。工作分析一般由公司高層帶頭，以在各個(gè)部門具有代表性的職位為分析目標(biāo)，搜集職位相關(guān)信息，最終形成簡單明了的職位說明書。職位簇群分類：行政管理 Ⅰ 擔(dān)任主管及以上職位，指揮領(lǐng)導(dǎo)部署，并根據(jù)經(jīng)營方針、戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等管理工作。技術(shù)研發(fā) Ⅱ 以自然科學(xué)知識(shí)為基礎(chǔ)，在一定的規(guī)則與方式下，從事技術(shù)、產(chǎn)品及設(shè)備的研究開發(fā)、改良、設(shè)計(jì)等工作。生產(chǎn)制造技術(shù) Ⅲ 以運(yùn)用技術(shù)性專業(yè)知識(shí)和技能，從事生產(chǎn)計(jì)劃、工藝設(shè)計(jì)、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、生產(chǎn)支持等方面為生產(chǎn)流程的正常動(dòng)作提供保障和支持的工作。市場營銷 Ⅳ 從事市場開發(fā)、推廣、銷售、客戶服務(wù)等工作。事務(wù) Ⅴ 按照既定的規(guī)則、方法和程序，推動(dòng)全公司事務(wù)性及輔助性的工作。

薪酬體系一般既要有靈活性，又要有相對(duì)穩(wěn)定性，避免新老員工對(duì)薪資有意見，產(chǎn)生不必要的麻煩。按照職位分析，分析公司有哪些類型的職務(wù)以及任職要求，按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群，并使用因素記點(diǎn)法對(duì)職務(wù)評(píng)分，按照分?jǐn)?shù)高低劃分出層級(jí)，建立職位組平臺(tái)。一般來說，職位簇群設(shè)置相當(dāng)穩(wěn)定，不輕易隨著組織結(jié)構(gòu)和職位的變動(dòng)而輕易發(fā)生改變。分職位簇群的工資水平可以直接與外部人才市場進(jìn)行比較，方便制定出相關(guān)政策，不用因?yàn)橥獠康哪承┮蛩囟鴮?duì)整個(gè)公司的薪資水平進(jìn)行調(diào)整，保證薪酬體系的穩(wěn)定性和公平性，極大有利于公司減少工作量，節(jié)省管理成本。

職位評(píng)價(jià)。根據(jù)所有影響報(bào)酬的因素做出評(píng)價(jià)。（1）建立一個(gè)完整的等級(jí)序列。（2）以職位說明書為依據(jù)，對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估和分析，消除由于職業(yè)特性而引起的職務(wù)差異，確保各個(gè)職位之間具有可比性，保證薪資公平性。方法有很多，比如工作排序法、職務(wù)分類法、因素比較法、因素記點(diǎn)法、海氏三要素評(píng)估法等。可根據(jù)公司具體情況選擇。

薪資調(diào)查。目的在于提升薪酬的對(duì)外競爭力，即人才吸引力。在確定薪資水平時(shí)，應(yīng)該先經(jīng)過市場調(diào)查，參考市場上的勞動(dòng)力報(bào)酬水平，得出一套完整的薪酬福利的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和實(shí)務(wù)調(diào)查報(bào)告。這包括三個(gè)主要部分：（1）基本情況概述。（2）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析，不同年度的對(duì)比以及不同職位薪酬水平。（3）福利與人力資源實(shí)務(wù)。即薪酬、績效、招聘、留任、培訓(xùn)、發(fā)展、福利等。根據(jù)以上資料及調(diào)查，繪制薪資線，從而推斷出某一薪酬水平處于行業(yè)中的地位。

薪酬定位。根據(jù)上一步得出的信息，可以根據(jù)公司實(shí)際情況選定薪資水平。根據(jù)不同崗位的特性制定不同的薪資組成結(jié)構(gòu)。比如，營銷崗位：基本工資+提成；生產(chǎn)崗位：計(jì)件制。將考核標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)在工資中。一般來說，影響公司薪資水平的有以下兩個(gè)大因素：（1）國家政策、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)、外幣匯率等。（2）公司發(fā)展情況，盈利能力、支付能力、職員素質(zhì)、公司品牌競爭力、公司綜合實(shí)力等。薪酬設(shè)計(jì)中，25P、50P、75P。指假設(shè)有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查，將薪酬水平由低至高排列，25P、50P、75P分別代表低位值、中位值、高位值。不同位值的公司需要不同的薪酬體系。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。制定員工工資制度時(shí)，應(yīng)該綜合考慮以下三方面：（1）職位等級(jí)；（2）員工個(gè)人技能和資歷；（3）個(gè)人績效。一般來說習(xí)慣將職位等級(jí)和員工個(gè)人技能和資歷一起合并來考慮，作為基本工資的制定基礎(chǔ)。一般來說，最合理的工資結(jié)構(gòu)是采用職能工資制度。即根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力確定工資。綜合職位工資和年資工資，可以利用職務(wù)評(píng)價(jià)做出決定。進(jìn)行績效考核時(shí)，要嚴(yán)格參照職位評(píng)價(jià)，引導(dǎo)各職能部門自主進(jìn)行內(nèi)部考核，人力資源部門輔助，績效考核（KPI）的制定一般自上而下進(jìn)行，要與公司發(fā)展規(guī)劃相匹配。

實(shí)施和修正。確定調(diào)整比例時(shí)，應(yīng)該對(duì)總體薪酬水平做出預(yù)算，預(yù)算應(yīng)該精準(zhǔn)。這項(xiàng)工作最好由人力資源部門與財(cái)務(wù)部門合作進(jìn)行。制定和實(shí)施過程都要及時(shí)與員工溝通、培訓(xùn)。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，公司還應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行薪資滿意度調(diào)查，了解員工的真實(shí)觀點(diǎn)以及對(duì)于未來的期望。公司應(yīng)該設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，最后形成完整有效的調(diào)查信息。在調(diào)整報(bào)酬的同時(shí)也應(yīng)該實(shí)施國家固定福利，對(duì)不同層級(jí)的職員制定不同的福利方法，適當(dāng)進(jìn)行調(diào)查，了解員工需求與想法，根據(jù)公司實(shí)際情況給予滿足。