離職面談更像一場高水平的面試，有經(jīng)驗(yàn)的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業(yè)管理、人力資源管

現(xiàn)在很多公司都有員工要進(jìn)行辭職，那么如何做好離職面談呢？今天小編教教大家如何做好離職面談，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?p class="wyds0" >材料/工具

離職

方法

首先是氣氛營造，應(yīng)通過親和的態(tài)度，營造出良好的溝通氣氛，適度的寒暄是必要的。

一、選擇最佳的面談時(shí)機(jī)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑?HR只有把握好面談時(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果,離職面談應(yīng)

接著是詢問離職原因，從中判斷出員工離職的真正緣由，并分析出公司可能在某些方面存在的不足，向公司提出改進(jìn)建議。

離職面談時(shí)一般談以下問題比較好：1、你認(rèn)為我們公司做的最好的三個(gè)方面是什么？為什么？2、你認(rèn)為我

然后詢問未來發(fā)展方向，對(duì)離職員工的未來發(fā)展方向進(jìn)行詢問，以查看是否和公司的竟業(yè)就業(yè)方向是否有沖突

恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑?，把握好面談時(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果。離職面談要利用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與員工交流，第一個(gè)是

最后祝他好運(yùn)，并協(xié)助必需的離職手續(xù)。

成功的離職面談主要依賴于以下這些因素:一、選擇最佳的面談時(shí)機(jī)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑?

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離職面談時(shí)談些什么好呢？

　　離職面談更像一場高水平的面試，有經(jīng)驗(yàn)的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業(yè)管理、人力資源管理甚至各層級(jí)經(jīng)理人員的長處和不足，并通過發(fā)揮長處，改進(jìn)不足來進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對(duì)內(nèi)部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認(rèn)為主要可分為面談準(zhǔn)備、面談鋪墊、面談主題、面談結(jié)束四個(gè)部分，以下分別詳細(xì)論述。

　　面談準(zhǔn)備:

　　如果申請(qǐng)離職員工的上級(jí)已經(jīng)知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級(jí)溝通了解情況，并及時(shí)將情況向自己的上級(jí)進(jìn)行匯報(bào)，形成盡力挽留、準(zhǔn)予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識(shí)，同時(shí)明確挽留時(shí)能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級(jí)知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時(shí)暫時(shí)保密為好，因?yàn)榇朔N情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

　　無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時(shí)間、職位變化、主要工作表現(xiàn)（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個(gè)636f7079e79fa5e9819331333262383638自己并不了解的員工進(jìn)行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對(duì)離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。

　　面談鋪墊:

　　經(jīng)過離職準(zhǔn)備階段，HR已經(jīng)做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因?yàn)檎l也不希望把離職的事情搞得滿城風(fēng)雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現(xiàn)和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動(dòng)，HR應(yīng)該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來?？傊钠綒夂偷亟徽劜拍苷嬲页霰舜诵枰臇|西，還原事情本來的面目。

　　面談主題:

　　此階段是整個(gè)離職面談最重要的的部分，相關(guān)結(jié)構(gòu)化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發(fā)現(xiàn)員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：

　　1、你認(rèn)為我們公司做的最好的三個(gè)方面是什么？為什么？

　　2、你認(rèn)為我們公司做的最不好的三個(gè)方面是什么？為什么？

　　3、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己對(duì)公司貢獻(xiàn)最大？舉出有說服力的具體事例。

　　4、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

　　5、如果離職的主要原因有三個(gè)，請(qǐng)按重要程度列出是哪三個(gè)？

　　6、你在選擇新公司時(shí)最看重三個(gè)方面是什么？

　　7、公司需要做出什么動(dòng)作能夠讓你留下繼續(xù)工作？

　　當(dāng)然你還可以根據(jù)具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價(jià)值取向、離職原因、未來設(shè)想，HR完全可以從中了解離職員工的真實(shí)想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價(jià)值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業(yè)生涯、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)、人才市場位置的基礎(chǔ)上，以一個(gè)職業(yè)顧問的身份，消除離職員工的離職動(dòng)機(jī)和不切實(shí)際的未來預(yù)期，幫助離職員工做出職業(yè)生涯的正確選擇。

　　面談結(jié)束:

　　無論面談結(jié)果如何，HR都要以一顆平常心正確對(duì)待，任何挫折感和感情用事都會(huì)影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結(jié)果，不能一起走，還可以永遠(yuǎn)做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優(yōu)秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺(tái)，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！

　　另外面談結(jié)束后要及時(shí)整理面談?dòng)涗?，并向上?jí)進(jìn)行結(jié)果反饋，開始著手改進(jìn)人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發(fā)展和留住人才的不合理規(guī)定，盡力給員工創(chuàng)造出一個(gè)樂業(yè)、敬業(yè)的工作環(huán)境，以實(shí)際行動(dòng)減少人員流動(dòng)率。

HR如何做好離職面談

如何做好離職面e5a48de588b67a686964616f31333365653833談，以下六個(gè)方面非常關(guān)鍵：

兩個(gè)節(jié)點(diǎn)

離職面談要把握好兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，在這兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)要及時(shí)與員工交流。

第一個(gè)節(jié)點(diǎn)是剛得到員工提出離職申請(qǐng)的訊息時(shí)

因?yàn)橛行﹩T工出于一時(shí)的困境或者情緒化因素而提出離職，像這種沖動(dòng)型離職的員工此時(shí)決心并不堅(jiān)定正處于搖擺狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候需要趁熱打鐵及時(shí)安排面談，只要在面談中善于疏導(dǎo)其情緒、解決其困境此類員工留下來的可能性還是比較大的。

第二個(gè)節(jié)點(diǎn)是員工辦理完離職審批手續(xù)后。

一般離職手續(xù)審批完畢后離員工正式離開還有一段時(shí)間，在這段時(shí)間應(yīng)抓住機(jī)會(huì)再次溝通，因?yàn)榇藭r(shí)離職員工再無任何顧忌容易講真話。

三份資料

除了準(zhǔn)備離職申請(qǐng)、離職指引等手續(xù)資料，在正式面談前還需準(zhǔn)備好以下三份資料。

一是準(zhǔn)備員工檔案及基本信息。

了解其年齡、籍貫、家庭狀況、畢業(yè)院校、在司工齡、業(yè)績表現(xiàn)等。這樣既可快速了解面談對(duì)象也可幫助HR有針對(duì)性地組織面談話術(shù)。

二是準(zhǔn)備好面談問題大綱及話術(shù)。

除了要有一份結(jié)構(gòu)完整的問題大綱，HR也要結(jié)合面談對(duì)象的年齡、學(xué)歷層次等維度設(shè)計(jì)出一套流程化的溝通話術(shù)，這是實(shí)現(xiàn)初期破冰以及旁敲側(cè)擊詢問的關(guān)鍵。

最后面談中離職人員可能會(huì)問到諸如社保轉(zhuǎn)移、離職證明、工資發(fā)放等問題，就此類常規(guī)問題HR須提前準(zhǔn)備一份答案清單做到心中有數(shù)。

四個(gè)要素

針對(duì)離職面談的組織與安排以下四個(gè)要素HR需要特別注意：

1離職信息告知

得知員工提出離職申請(qǐng)，其直接主管應(yīng)第一時(shí)間向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部反映，HR應(yīng)及時(shí)協(xié)同部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工的基本信息及業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，經(jīng)過評(píng)估后決定是否真正需要挽留。

經(jīng)過上述告知程序并確認(rèn)需真正挽留后再行安排離職面談。

2誰來談

在確定需真正挽留該人員后，應(yīng)由該員工直接主管和部門負(fù)責(zé)人先進(jìn)行面談。當(dāng)然如果員工與直接主管有利益沖突或矛盾，HR應(yīng)安排部門更高層級(jí)人員來進(jìn)行面談。

待部門面談結(jié)束后由HR安排面談，HR安排的面談人員職級(jí)最起碼為主管或經(jīng)理。為確保給離職員工營造一個(gè)可信賴的溝通環(huán)境，部門的面談與HR面談須分開進(jìn)行。

此外，關(guān)鍵人才的離職面談必須安排高管參與。一來是職級(jí)越高員工越會(huì)感到被重視；另外，職級(jí)越高其解決員工訴求的權(quán)限也越大，員工也會(huì)更愿意把相關(guān)問題表達(dá)出來。

3談幾次

談三次，尤其是對(duì)于關(guān)鍵人才的離職面談必須嚴(yán)格執(zhí)行。

第一次在剛提出離職前由直接主管和部門負(fù)責(zé)人來談，第二次由人力資源部安排面談再做挽留，最后在員工離職手續(xù)辦理完畢后由HR再做一次面談。

4談什么？

離職面談內(nèi)容為以下五個(gè)主題：

●? 了解其離職原因；

●? 詢問其是否愿意接受內(nèi)部調(diào)動(dòng)和輪崗；

●? 了解其對(duì)公司、部門、崗位相關(guān)的改善建議；

●? 對(duì)于簽訂保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議的核心員工需明確

●? 離職薪酬、補(bǔ)償結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)以及競業(yè)*的權(quán)利及義務(wù)；

●? 介紹離職程序，給予其機(jī)會(huì)咨詢相關(guān)問題。

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員工怎樣做好離職面談

一、選擇最佳的面談時(shí)機(jī)

恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑?HR只有把握好面談時(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果,離職面談應(yīng)利用以下兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與離職員工進(jìn)行交流。

第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)是得到員工離職信息時(shí),因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定,有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意,此時(shí)如能及時(shí)溝通,化解其一時(shí)之沖動(dòng),往往能使員工收回辭職決定,不至于使事情鬧僵以至沒有回旋余地；

第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決并辦理完離職手續(xù)之后,因?yàn)榇藭r(shí)離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。

二、營造寬松的客觀環(huán)境

在進(jìn)行離職面談時(shí),首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。由于離職面談的特殊性,面談地點(diǎn)應(yīng)該具有一定的隱私性,一方面不要讓其他員工知曉,畢竟這不像普通的員工談話,另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾,好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談?wù)搯栴}。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳,而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時(shí)間可以根據(jù)交談的深入情況靈活掌握,而不一定要有明確的限定,因?yàn)檫@不是例行公事,而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。

三、充分運(yùn)用技巧、積極地傾聽

盡管客觀環(huán)境應(yīng)該是寬松和無約束的,但這并不代表離職面談只是普通的日常交流,實(shí)際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應(yīng)注意面談技巧,不要只是按照事先列出的問題逐一發(fā)問,更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方,還要仔細(xì)詢問,同時(shí)也要適時(shí)保持沉默,讓離職員工有足夠思考的時(shí)間。

HR應(yīng)該在事先把握離職真實(shí)原因的基礎(chǔ)上,充分了解面談對(duì)象的性格特征,從細(xì)節(jié)之處捕捉e799bee5baa6e997aee7ad94e59b9ee7ad9431333365643532面談對(duì)象當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài),并預(yù)期其將產(chǎn)生的反應(yīng),以此選擇合適的面談切入方式,并有效避免面談過程中出現(xiàn)冷場、情緒激化、失控并導(dǎo)致面談不能繼續(xù)和面談失敗的情形發(fā)生。HR可以先幫面談對(duì)象倒杯水,以此營造輕松的氣氛,以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場,建立彼此互信的關(guān)系。同時(shí),在面談的過程當(dāng)中,還應(yīng)隨時(shí)察言觀色,設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€上,專注傾聽其所抱怨的人或事。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形,HR應(yīng)及時(shí)地關(guān)心他的感受,不要唐突地介入問題,更不可做出任何承諾,最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來,便于之后的分析整理工作。面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽,做離職者的傾聽者,適當(dāng)提出問題即可;少說,及時(shí)做良性或補(bǔ)救性的溝通,必要時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。

離職面談時(shí)談些什么好？

離職面談時(shí)一般談以下問題比較好：

1、你認(rèn)為我們公司做的最好的三個(gè)方面是什么？為什么？

2、你認(rèn)為我們公司做的最不好的三個(gè)方面是什么？為什么？

3、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己對(duì)公司貢獻(xiàn)最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個(gè)，請(qǐng)按重要程度列出是哪三個(gè)？

6、你在選擇新公司時(shí)最看重三個(gè)方面是什么？

7、公司需要做出什么動(dòng)作能夠讓你留下繼續(xù)工作？

離職面談需要準(zhǔn)備的方面：

1、人。面談?wù)?，一般是主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源經(jīng)理，可以分開面談，也可以一起面談。一起面談容易讓員工有壓迫感；分開面談容易讓員工不耐煩，但是足見公司對(duì)自己的重視。面談前，要對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一定的培訓(xùn)或指導(dǎo)，至少使其明白離職面談要達(dá)到的目的。

2、資料。主要包括離職員工的基本資料信息、考勤績效記錄、業(yè)績成果、離職申請(qǐng)等。另外，必要時(shí)需要提前向其周圍人了解情況，有時(shí)候有些事同事之間比上下級(jí)之間更清楚。

3、問題。主要是指面談中需要了解的主要問題，作為面談的基本框架向離職員工提問。一般主要包括這么三個(gè)問題：離職的真正原因；e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb931333365646333未來的發(fā)展規(guī)劃；對(duì)公司或者部門或者主管領(lǐng)導(dǎo)的建議。這三個(gè)問題只是一個(gè)基本框架，具體問題都可以通過這三個(gè)基本問題延伸出來。

4、時(shí)間。一般正式員工申請(qǐng)離職，都必須要提前一個(gè)月申請(qǐng)，通常需要在對(duì)方提出申請(qǐng)之后盡快安排離職面談，這樣能夠挽回的幾率比較大?！坝醒芯堪l(fā)現(xiàn)，下午3—6點(diǎn)是最適合人們會(huì)面談心的時(shí)間?！彼?，一般離職面談安排在這個(gè)時(shí)間更容易讓對(duì)方說出真正離職原因，具體時(shí)間也可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排。

5、地點(diǎn)。一般選擇安靜的會(huì)議室，但是需要提前做點(diǎn)手腳使人感覺相對(duì)放松，比如可以故意將椅子放亂一些，提前開窗透風(fēng)等。入座后，一般提倡拐角落座或者斜對(duì)面落座，可以讓人感覺不那么嚴(yán)肅。

注意事項(xiàng)：

（1）面談?wù)咚艿挠?xùn)練應(yīng)該包括如何使被訪談?wù)叻潘刹⑶仪逦f明訪談的目的，遵循結(jié)構(gòu)化訪談程序和盡力避免暗示性問題，還要做好訪談?dòng)涗?，使得訪談具有已解的效果；

（2）面談?wù)咴谠L淡前，應(yīng)詳細(xì)了解訪談的程序以及被訪談?wù)叩膫€(gè)人情況；

（3）訪談應(yīng)盡量避免受干擾，并且在員工離職前進(jìn)行；

（4）應(yīng)告知被訪談?wù)咴L談結(jié)果只是用于企業(yè)更好地了解員工離職的原因，并據(jù)此制定新的留住員工的措施。

如何做好離職面談

恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑椋盐蘸妹嬲剷r(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果。離職面談要利用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與員工交流，第一個(gè)是得到員工離職信息時(shí)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激7a64e59b9ee7ad9431333361313339而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決辦 理完離職手續(xù)后，因?yàn)榇藭r(shí)離職員工再無任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對(duì)于主動(dòng)提出辭職的員工，員工直接上級(jí)或同事得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行盡量說服挽留，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。

第二次離職面談應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)。主管級(jí)以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進(jìn)行面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理或以上級(jí)別的負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高，至少應(yīng)對(duì)等。第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機(jī)會(huì)。

以人力資源部門主導(dǎo)的離職面談原則上應(yīng)以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專員；或者至少應(yīng)保證主管級(jí)以上的離職員工由經(jīng)理面談。

離職面談，怎么談？

1、多聽少說原則

在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對(duì)一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。

2、以開放性問題為主

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對(duì)某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。面談時(shí)還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對(duì)跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應(yīng)重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對(duì)企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的氛圍、績效的評(píng)價(jià)狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。

3、記錄分析改進(jìn)措施

最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應(yīng)以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提 煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，綜合 成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。