在求職者眼里，招聘主管擁有錄用與否的“生殺大權(quán)”，高高在上。外行有此“偏見”還罷，如果身為招聘主管對(duì)

利用面試有效地進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，選出最適合自己公司的人是十分重要的，那么怎樣能做好一名面試官？如何面試別人？下面小編就來給大家介紹介紹。

面試前

在面試之前，應(yīng)該做一些背景調(diào)查。如今職位競爭激烈，很多人為了讓自己脫穎而出，都會(huì)讓簡歷有一些失真。所以應(yīng)該提前了解簡歷的內(nèi)容并判斷其虛實(shí)，然后針對(duì)你有疑惑的地方，做上標(biāo)記，在面試的時(shí)候?qū)γ嬖囌哌M(jìn)行提問。

一，面試的形式。1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正

在面試之前，首先要考慮好你需要一個(gè)什么樣的人才。面試的目的就是更多的了解一個(gè)候選人的能力，決定他是不是最合適的一個(gè)。你可能同時(shí)面試多個(gè)有相似教育程度和工作經(jīng)歷的人，但你到底需要什么樣個(gè)性的人？什么樣的人會(huì)把工作做得更好？這些都是十分重要的。

面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。

面試時(shí)

首先，從一些常見問題開始問。初步地去了解面試者，可以問一些他們簡歷上的簡單問題，為進(jìn)一步了解和探討復(fù)雜問題之前營造一個(gè)輕松的氛圍，同時(shí)也看看他們的回答是否與簡歷上的一致。

專業(yè)的面試官是這樣的：1、從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維。面試官不應(yīng)該把自己放在一個(gè)專家的位

其次，了解一下面試者的性格是否適合你面試的工作。讓他們舉例說明如何處理一些專業(yè)問題，從中你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)他們具有你想要的一些技能和機(jī)智。這類問題很容易就能看出候選人的工作風(fēng)格和能力。

首先你要區(qū)分不同的崗位會(huì)有不同的任職要求。比如說教師：1、首先要讓被面試人自己介紹一下；

同時(shí)，可以設(shè)置一些情境考驗(yàn)?？梢蕴岢鲆恍┑筱@的問題，來看看他們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)壓力。如果這種情形正是工作中可能常會(huì)碰到的事情，你也可以借此看看他們會(huì)不會(huì)崩潰?？梢詥枂査麄?yōu)槭裁措x開前一家公司的追究性問題，給他們?cè)斐梢稽c(diǎn)壓力，看看他們能應(yīng)對(duì)自如還是不知所措。

　　面試中如何展示自己的風(fēng)度　　面試測評(píng)的指標(biāo)體系中，一般包括對(duì)參試者風(fēng)度評(píng)價(jià)的內(nèi)容。在面試中，

最后，應(yīng)該讓他們知道你會(huì)在接下來的幾天活幾周聯(lián)系他們等等，并且對(duì)他們不辭辛苦來面試表示感謝，面試就基本結(jié)束了。

　　招聘對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)必須采取種種措施來有效的解決招聘工作中存在的問題，才可以

注意事項(xiàng)

營造輕松和諧的氛圍。如果你表現(xiàn)得平易近人，你會(huì)得到更多的信息。如果氣氛緊張的話，你可以通過你的肢體語言、微笑、點(diǎn)頭來讓他們放松。

對(duì)企業(yè)來講，面試官代表企業(yè)，他的表現(xiàn)直接反映了企業(yè)形象。面試官如何應(yīng)對(duì)面試？面試如何順利進(jìn)行？很

維護(hù)公司好的形象。面試者很有可能將來變成你的同事，如果你給他們一個(gè)覺得你的公司并不是一個(gè)好的工作場所或者你不是一個(gè)容易相處的上司的印象，他們會(huì)不情愿進(jìn)來。

一、職業(yè)形象和職業(yè)素養(yǎng)良好，吸引優(yōu)秀的求職者進(jìn)入公司；二、態(tài)度和藹，平易近人，給求職者寬松的表現(xiàn)

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怎樣做個(gè)合格面試官

在求職者眼里，招聘主管擁有錄用與否的“生殺大權(quán)”，高高在上。外行有此“偏見”還罷，如果身為招聘主管對(duì)招聘工作缺乏足夠的了解勢必會(huì)導(dǎo)致困境。一名合格的招聘主管對(duì)招聘工作必須有一個(gè)正確清晰的認(rèn)識(shí)。

良好的待人接物、行為舉止方式

作為應(yīng)聘e79fa5e98193e78988e69d8331333366303732者了解公司的一個(gè)窗口，招聘主管的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，從而對(duì)所應(yīng)聘的公司形成正面或負(fù)面的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，應(yīng)聘人員對(duì)申請(qǐng)職位所在公司的認(rèn)識(shí)和了解更多地是從個(gè)別人員的身上獲得的，如公司內(nèi)部熟人、招聘主管、一線經(jīng)理和員工等等。在電話中，一位應(yīng)聘者對(duì)我說：“我對(duì)貴公司還是很有好感的，對(duì)您的印象也特別深?！笔聦?shí)上，他根本沒有去過我們公司，我們也只是在招聘會(huì)上有過一面之緣。如果招聘主管待人接物、行為舉止方式不當(dāng)、缺乏職業(yè)形象的話，那么即使公司的名氣再大，參會(huì)時(shí)招聘展臺(tái)布置得再豪華，恐怕也會(huì)給應(yīng)聘者留下“不過如此、徒有虛名”的不良印象。

冷靜、客觀的分析判斷能力

招聘主管的擇人標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)很簡單，那就是選擇那些企業(yè)所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必須找與自己脾氣相投的人。在這個(gè)問題上，招聘主管一點(diǎn)兒也不能含糊，否則，以交朋友的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)一名應(yīng)聘者，等于給自己戴了一副無形的有色眼鏡，招聘決策自然有失公平，錯(cuò)誤的招聘決策會(huì)給公司帶來巨大的損失。

事實(shí)上，公司所需要的人才并不應(yīng)該是從一個(gè)模型里出來的，他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特質(zhì)，需要不同的人才。因此招聘人員應(yīng)該根據(jù)崗位的真正需求來把握擇才標(biāo)準(zhǔn)，而不是根據(jù)自己的好惡來做出判斷。要客觀地做出判斷，必須克服刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、同類人偏差等等一般人容易犯的錯(cuò)誤。

常聽到有些同行半開玩笑地說：“一看就知道是某某招的人?！边@句話可以從兩個(gè)角度去理解。我們可以理解為只有某某才能招聘到如此高質(zhì)量的人才，這當(dāng)然是贊揚(yáng)之辭，但我們也可以理解為某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔細(xì)反省一下自己了。

必要的面試技術(shù)和心理學(xué)基礎(chǔ)

除了以上提到的兩點(diǎn)外，實(shí)際上相關(guān)的面試技術(shù)也必須掌握，這方面的不足可以通過相關(guān)的培訓(xùn)來彌補(bǔ)。目前，結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它采用專門設(shè)計(jì)的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對(duì)求職者個(gè)性做出評(píng)價(jià)，避免了假設(shè)的和自我評(píng)價(jià)的問題。

每個(gè)企業(yè)都有自己衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，招聘主管則要按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)實(shí)施招聘。但遺憾的是我們并不能將該標(biāo)準(zhǔn)量化，否則的話，招聘工作將完全可以由機(jī)器人來代替或由一段計(jì)算機(jī)程序來完成。招聘主管的價(jià)值就在于能夠運(yùn)用相應(yīng)的面試技術(shù)和心理學(xué)知識(shí)，綜合地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作能力、工作動(dòng)機(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)忠誠度、開拓創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)能力等企業(yè)所看重的素質(zhì)，為企業(yè)做出錄用與否的決策。當(dāng)然，經(jīng)驗(yàn)在招聘過程中也發(fā)揮著非常重要的作用。

很強(qiáng)的溝通能力

事實(shí)上，招聘主管選擇人員同老師通過評(píng)判試卷來判斷學(xué)生學(xué)習(xí)的好壞有著本質(zhì)的區(qū)別。在進(jìn)行選擇之前，招聘主管必須就所招聘的職位做深入細(xì)致的了解。為了真正了解一線部門的用人需求，招聘主管應(yīng)該同一線經(jīng)理進(jìn)行一次深入的談話，從談話中了解更多關(guān)于空缺職位的情況，而不是僅憑寫在紙面上篇幅有限的崗位描述就行動(dòng)，以致出現(xiàn)人力資源部門和一線部門擇人標(biāo)準(zhǔn)不一致，導(dǎo)致在用人決策時(shí)意見不統(tǒng)一而引發(fā)的不必要爭論。面試的過程更是一個(gè)雙方溝通的過程。面試官和應(yīng)聘者雙方的地位是平等的，企業(yè)在選擇優(yōu)秀的應(yīng)聘者的同時(shí)，應(yīng)聘者也在選擇優(yōu)秀的企業(yè)。

公開、公正，敢于堅(jiān)持自己的原則

在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由于看事物的角度不同，有時(shí)候仍難免會(huì)在人員錄用決策時(shí)和一線部門有不同的意見，這時(shí)需要招聘主管和一線經(jīng)理共同探討達(dá)成一致。出現(xiàn)這種情況，招聘主管一定要敢于表達(dá)和堅(jiān)持自己的意見，不能一味遷就一線經(jīng)理，否則失敗的招聘會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。在筆者的一次招聘經(jīng)歷中，一線部門推薦了一位重要客戶的后門人選并且暗示準(zhǔn)備錄用，而人力資源部照例進(jìn)行了面試并嚴(yán)格堅(jiān)持不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，最后說服一線部門聘用另一名合格的應(yīng)聘者。能夠這樣做的關(guān)鍵是招聘主管本人要做到心地?zé)o私，辦事公正，無暗箱操作，能夠從公司的大局出發(fā)。 經(jīng)常感嘆“千里馬常有，伯樂不常有”的人是不能被錄取的。一個(gè)人長期懷才不遇，必然隱藏著重大的缺陷。

1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就過于精明強(qiáng)干的人，或者是一看就像做生意的人是不太適合做推銷的。其原因在于，這類人會(huì)引發(fā)顧客高度的戒備心。所以給人可信感不強(qiáng)的人是絕對(duì)做不好銷售員的。這就要求我們?cè)谡衅镐N售人員時(shí)，如果應(yīng)聘者一眼看上去就像一個(gè)銷售員，那么我們就應(yīng)該堅(jiān)決地把他淘汰出局，銷售業(yè)績做得比較好的人，多半給人的感覺是憨厚可靠。

2、看他的賣點(diǎn)：讓面前的這個(gè)人用較短時(shí)間介紹他自己。美國西南航空公司(Southwest Airlines)是美國八大航空公司中規(guī)模最小的一家，也是連續(xù)近30年來唯一贏利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的時(shí)候，為了確保乘客對(duì)空姐滿意，就請(qǐng)二十幾名常飛計(jì)劃中的乘客來做評(píng)委，給幾十名應(yīng)聘者打分。它認(rèn)為，如果這些乘客都對(duì)這位應(yīng)聘者不喜歡，那么這位小姐長得再漂亮也沒有用。由乘客自己挑選出來的空姐，至少在培訓(xùn)方面的成本會(huì)比較低，因?yàn)樗旧砭鸵呀?jīng)是乘客喜歡的空姐了。另外，假如應(yīng)聘者一開始便不能獲得銷售主管的欣賞，一般而言，這個(gè)人即便由于種種原因招進(jìn)來了，也很容易流失出去。

3、高成就欲：高成就欲就是強(qiáng)烈地渴望有所作為。對(duì)推銷員而言，就是對(duì)高薪有著強(qiáng)烈的渴望，知足常樂的人是不適合做推銷員的。推銷是一個(gè)壓力很大的職業(yè)，推銷員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強(qiáng)烈的成就欲，就無法激發(fā)起突破客戶重重障礙的雄心。也許有這么個(gè)人，他看上去很粗糙，說話也不那么斯文，但他時(shí)時(shí)想到的是一定要把產(chǎn)品賣出去，他始終不忘最終的結(jié)果，那他就是個(gè)以結(jié)果為導(dǎo)向的人。也許他在整個(gè)銷售過程中有些粗糙，而這也正是他進(jìn)入公司后需要培養(yǎng)、發(fā)展和包裝之處。

4、看他的專業(yè)背景或經(jīng)歷：是否與你的產(chǎn)品和行業(yè)有關(guān)。假如是醫(yī)藥方面的產(chǎn)品，你顯然希望銷售人員最好讀過醫(yī)學(xué)院或者相關(guān)學(xué)校畢業(yè)，對(duì)醫(yī)藥方面有一定了解。大多數(shù)企業(yè)的推銷員卻不需要懂得非常復(fù)雜的專業(yè)知識(shí)，可以從市場上招聘推銷員后進(jìn)行培訓(xùn)。但是有些高科技企業(yè)產(chǎn)品的推銷需要專門的知識(shí)，例如軟件、醫(yī)療設(shè)備等的推銷，最好是有此專業(yè)背景的人做更合適。

6、事先定好招聘職位的素質(zhì)要求：對(duì)銷售主管和經(jīng)理應(yīng)有一個(gè)性向測試，但這個(gè)測試并不對(duì)普通銷售人員做。該測試從性情、品格和經(jīng)驗(yàn)等方面把握銷售主管和經(jīng)理的特質(zhì)，使他們能與公司的銷售戰(zhàn)略保持一致。每種職責(zé)的銷售人員在應(yīng)聘時(shí)都要經(jīng)過其未來直接主管的面試。這樣，通過相對(duì)簡單的程序就能確保銷售人員的性向上下一致。

7、銷售人員流失率高是什么原因造成的呢？其中重要的一個(gè)原因是許多銷售管理人員對(duì)于優(yōu)秀推銷員應(yīng)具備哪些素質(zhì)的理解是比較片面的。推銷員經(jīng)常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導(dǎo)致情緒的低落，“樂天派”遠(yuǎn)比尋找“聰明人”更重要。另外，一年內(nèi)調(diào)換單位達(dá)三次以上的人：無非是兩種情況，第一種情況是此人能力太差，因此在任何一個(gè)單位都干不長，這樣的人自然是不能招進(jìn)來的；第二種情況是此人是流浪漢性格，那么他同樣會(huì)把進(jìn)入目前的公司當(dāng)做他漫漫人生旅途的又一站。

8、敏銳的洞察力：敏銳的洞察力表現(xiàn)在銷售員特別善于傾聽，善于傾聽的要?jiǎng)t在于：銷售員的肢體語言與口頭語言和顧客說話的內(nèi)容高度配合一致。比如顧客在講述他艱苦奮斗的創(chuàng)業(yè)史，善于傾聽的銷售員就會(huì)表露出敬佩的表情，甚至適當(dāng)?shù)乇牬笱劬Σ⒂靡恍└袊@詞來配合顧客的述說，肯定對(duì)方從而調(diào)動(dòng)顧客說話的積極性，為深入交談創(chuàng)造條件。又如顧客在講一個(gè)笑話，那么無論這個(gè)笑話是否可笑，銷售人員的職責(zé)便是配合以朗聲大笑。

9、銷售經(jīng)驗(yàn)：招聘有銷售經(jīng)驗(yàn)的人有利有弊；有銷售經(jīng)驗(yàn)的人上手比較快，但大量的企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐顯示，從人才市場上招聘的有銷售經(jīng)驗(yàn)的人，其忠誠度比較差——這一點(diǎn)，必須有嚴(yán)格的公司制度來約束。有的企業(yè)不愿意花費(fèi)時(shí)間去培養(yǎng)新手，可以考慮招聘有銷售經(jīng)驗(yàn)的人；而有的企業(yè)更重視員工的忠誠度，則只需應(yīng)聘者具有潛力就可以了。

10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中無法平等相處的人，其性格一般具有較強(qiáng)的妥協(xié)性，這樣的人在銷售產(chǎn)品中也會(huì)具有較強(qiáng)的妥協(xié)性。

面試官如何做好面試，這五個(gè)步驟很重要

一鑒：鑒簡歷基本配置

崗位志愿：關(guān)注志愿，以及志愿與經(jīng)驗(yàn)、背景的匹配；

基本信息：性別、年齡、婚否、目前身份等；

教育信息：關(guān)注學(xué)歷、學(xué)位信息；空白時(shí)間；時(shí)間與學(xué)歷的匹配等；

以上三點(diǎn)看的是整體氣質(zhì)，90%都是優(yōu)秀的、光鮮亮麗的~

實(shí)習(xí)等信息：實(shí)踐過多或過少，實(shí)習(xí)時(shí)間、部門及內(nèi)容，在面試中追問；

獲獎(jiǎng)與資格等信息：關(guān)注獎(jiǎng)項(xiàng)與證書的級(jí)別；

參與科研項(xiàng)目信息：關(guān)注項(xiàng)目中實(shí)際工作內(nèi)容是否有含金量；

家庭成員等信息：關(guān)注成長環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件、社會(huì)關(guān)系等；

其他信息：關(guān)注自我評(píng)價(jià)、求職目標(biāo)中的關(guān)鍵詞，可在面試中追問；

二看：看行為舉止，全面觀察

看如何進(jìn)門 優(yōu)秀表現(xiàn)：被通知或聽到邀請(qǐng)后敲門進(jìn)入，并轉(zhuǎn)身輕輕關(guān)門。糟糕表現(xiàn)：無邀請(qǐng)直接闖入，則可能個(gè)性隨意、不夠穩(wěn)重；多次邀請(qǐng)后方才進(jìn)入，則可能心不在焉或個(gè)性偏拘謹(jǐn)。

看如何打招呼 優(yōu)秀表現(xiàn)：主動(dòng)、適當(dāng)、大方，有禮；上半身前傾30度左右向面試官鞠躬或點(diǎn)頭行禮，面帶微笑。糟糕表現(xiàn)：沒有打招呼，直接就坐，則可能社交自信不足或個(gè)性隨意。

看面部表情及眼神 優(yōu)秀表現(xiàn)：從容、自信，目光平和、有神；眼神關(guān)注到在座的每一個(gè)人。糟糕表現(xiàn)：視線向下一般表示權(quán)威感和優(yōu)越感；視線向上一般表示服從與不自信；有吐舌等小動(dòng)作。

三聽：聽的是言談表達(dá)，內(nèi)容邏輯

聽行為事件和細(xì)節(jié)。接納地去聽，心靜如鏡；并且完整的聽完，通過簡單的發(fā)聲或者肢體語言和求職者互動(dòng)，表示我正在很認(rèn)真的聽。

四問：問關(guān)鍵行為，真實(shí)信息

同學(xué)們來看看面試官是怎么問你的：

①考察維度：信息收集

考察問題：你對(duì)我們公司有哪些了解？是通過什么途徑了解到的這些信息？通常你會(huì)通過 哪些方式來了解你感興趣的公司和工作？

②考察維度：客戶導(dǎo)向

考察問題：你覺得微博滿足了人們什么樣的需要？

③考察維度：人際協(xié)調(diào)

考察問題：如果你要組織一次部門出游，但連續(xù)幾個(gè)周末大家的時(shí)間不是你不行就是我不合適，你會(huì)怎么辦？

④考察維度：自主獨(dú)立

考察問題：請(qǐng)描述一下你最近獨(dú)立完成了什么事情，有沒有遇到什么困難？

同時(shí)，面試官一般還會(huì)使用STAR追問技術(shù)來*你投降。具體是這樣的：S指的是情景Situation，T指的是任務(wù)Task，A指的是行動(dòng)Action，R指的是結(jié)果，result。其重點(diǎn)在于探究思想上的起因S和行為過程A。

舉一個(gè)例子：

面試官：

你提到自己學(xué)東西比別人7a686964616fe78988e69d8331333365663564快，能舉個(gè)例子嗎？

應(yīng)聘者：

我實(shí)習(xí)過很長時(shí)間。在一個(gè)營業(yè)部實(shí)習(xí)，我很快就跟人混熟了，人家慢慢就認(rèn)可我了，愿意把重要的事情給我做。有一次領(lǐng)導(dǎo)安排我們所有的實(shí)習(xí)生完成一批客戶信息的整理，時(shí)間緊張，信息量很大很龐雜。我在沒有人指導(dǎo)的情況下第一個(gè)完成了客戶信息的整理并且還提出了一些建議，領(lǐng)導(dǎo)很認(rèn)可。

進(jìn)一步探究：

S情景：你出于什么考慮要去實(shí)習(xí)？一開始你主要做什么工作？大家認(rèn)可你之后你做什么工作？你所說的重要的事情具體指哪些事情？

T任務(wù)：領(lǐng)導(dǎo)安排的這項(xiàng)任務(wù)具體要做什么？你承擔(dān)的任務(wù)是什么？接到任務(wù)后你是怎么想的？

A行動(dòng)：面對(duì)當(dāng)時(shí)那種情況，您的反應(yīng)是什么？你采取了什么行動(dòng)？請(qǐng)給我描繪一下你采取的行動(dòng)？

R結(jié)果：結(jié)果是什么？您的行為產(chǎn)生了什么影響？這項(xiàng)工作對(duì)你來說有什么收獲？對(duì)你后續(xù)的實(shí)習(xí)產(chǎn)生了什么影響？那你是什么樣子的，通過這個(gè)過程走下來基本上你已經(jīng)趴下了！~

最后呢，同學(xué)們還要警惕面試官的兩種提問方式：一個(gè)是壓迫的方式，有些同學(xué)不是一上來就很牛嘛，只要你有夸大、躲閃、不真實(shí)的時(shí)候就一直問道底。還有一個(gè)就緩和的平鋪方式，試圖建立一種信任關(guān)系，在舒服的環(huán)境下乖乖的就能講真話了。

五評(píng)：評(píng)綜合素質(zhì)

如何成為一個(gè)優(yōu)秀的面試官

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原發(fā)布者:daniel_skybird

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感知覺。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡歷。千萬不要等道面試開始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開始的時(shí)候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為回了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會(huì)緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控答制權(quán)

有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過程中，面

如何當(dāng)一個(gè)好的面試官

面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。 　　在面試中，面試官的提問要滿足STAR原則，即每個(gè)問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（e5a48de588b67a686964616f31333337626238RESULT）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形或者說什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（ACTION）。最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT）是怎樣的，上級(jí)以及相關(guān)人員對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)如何。 　　在這個(gè)過程中，面試官要綜合并熟練運(yùn)用各種面試方法，以達(dá)到甄別的目的。 　　行為面試法：行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來報(bào)告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹，盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問。 　　情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。 　　壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

如何當(dāng)好一名hr面試官

專業(yè)的面試官是這樣的：

1、從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維。

面試官不應(yīng)該把自己放在一個(gè)專家的位置上，高高在上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判。面談應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)的過程，面試官在這個(gè)過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時(shí)候。

2、重視非言語行為。

漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看".在面試的時(shí)候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語行為，包括表情、動(dòng)作和語調(diào)等。

3、準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分

面談的時(shí)候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評(píng)分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評(píng)分程序也就無法進(jìn)行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗(yàn)豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。

4、理性對(duì)待認(rèn)知偏差

在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時(shí)候，我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb931333365633936原因，也恰恰是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。