一、對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)知有偏差，沒(méi)有理解員工業(yè)績(jī)和組織業(yè)績(jī)之間的差別，片面追求考核結(jié)果的一致性。一般

為提高電商平臺(tái)的銷(xiāo)售額度，激發(fā)各部門(mén)員工的工作動(dòng)力，提高部門(mén)人員福利，規(guī)范和加強(qiáng)部門(mén)管理，形成良好的銷(xiāo)售配套競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，現(xiàn)將相關(guān)部門(mén)績(jī)效考核管理制度公布如下。

方法

第一章 總則

第1條 目的

1. 客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升公司的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

　　考核不但是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段，在采購(gòu)管理中也是如

2. 為員工的薪酬決策丶培訓(xùn)規(guī)劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據(jù)。

一、考核目的及目標(biāo)：　　及時(shí)、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的整體工作情況進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，本

第2條 適用對(duì)象

　　考核標(biāo)準(zhǔn)：　　1、執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)的群你

本制度適用于公司電商部門(mén)所有員工，但考核期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)20天（包括請(qǐng)假及其他原因缺崗）的員工，不參與當(dāng)期考核。

確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)分類(lèi)后，需要確立團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系就是公司的指揮棒，它

第二章 績(jī)效考核內(nèi)容

若要分開(kāi)考的話(huà)，那就可以單獨(dú)問(wèn)職能部門(mén)的相關(guān)東西了，考題最好層次分明點(diǎn)，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，可以先定義什么

第3條 工作業(yè)績(jī)

找到這種大企業(yè)的考核方案 除非是內(nèi)部人員了一般不會(huì)有的但是可以搜索電商的績(jī)效考核 應(yīng)該可以找

工作業(yè)績(jī)主要是從月銷(xiāo)售額和對(duì)上級(jí)主管安排的工作完成情況等多個(gè)維度來(lái)表現(xiàn)。

你好，來(lái)這里求解答比較難。我只能告訴你一個(gè)辦法，任何的考核都用數(shù)據(jù)分析。也只能數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話(huà)?？头?/p>

第4條 工作能力

　　一、對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)知有偏差，沒(méi)有理解員工業(yè)績(jī)和組織業(yè)績(jī)之間的差別，片面追求考核結(jié)果的一致性。一般

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合因素來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如知識(shí)掌握程度丶團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力丶任務(wù)執(zhí)行能力丶個(gè)人學(xué)習(xí)能力丶創(chuàng)新能力等。

　　對(duì)于電子商務(wù)公司的績(jī)效制度本身來(lái)說(shuō)，它具備的三個(gè)特性：　　特征一：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要有遞進(jìn)性，

第5條 工作態(tài)度

　　考核不但是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段，在采購(gòu)管理中也是如

主要對(duì)員工平時(shí)的表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)，包括客戶(hù)糾紛丶積極性丶主動(dòng)性丶責(zé)任感丶信息反饋的及時(shí)性丶對(duì)公司忠誠(chéng)度等。

一、考核目的及目標(biāo)：　　及時(shí)、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的整體工作情況進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，本

第三章 績(jī)效考核的實(shí)施

　　考核標(biāo)準(zhǔn)：　　1、執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)的群你

第6條 考核周期

確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)分類(lèi)后，需要確立團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系就是公司的指揮棒，它

根據(jù)崗位需求，對(duì)員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是本月__日至下個(gè)月__日。

若要分開(kāi)考的話(huà)，那就可以單獨(dú)問(wèn)職能部門(mén)的相關(guān)東西了，考題最好層次分明點(diǎn)，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，可以先定義什么

第7條 考核實(shí)施

找到這種大企業(yè)的考核方案 除非是內(nèi)部人員了一般不會(huì)有的但是可以搜索電商的績(jī)效考核 應(yīng)該可以找

1. 考核者依據(jù)指定的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。

你好，來(lái)這里求解答比較難。我只能告訴你一個(gè)辦法，任何的考核都用數(shù)據(jù)分析。也只能數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話(huà)?？头?/p>

2. 考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟悉使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考核工作。

第四章 結(jié)果應(yīng)用

第8條 個(gè)人底薪及提成標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升丶培訓(xùn)需求丶績(jī)效提成發(fā)放丶崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：

1.客服底薪及提成標(biāo)準(zhǔn)

備注：?

1.連續(xù)2個(gè)崗位晉升考核期KPI低于165分，被淘汰。

?

2.提成包括團(tuán)隊(duì)提成與個(gè)人提成。

?

3.底薪+團(tuán)隊(duì)提成百分點(diǎn)+補(bǔ)貼

2.設(shè)計(jì)師底薪及提成標(biāo)準(zhǔn)

3.其他崗位底薪及提成標(biāo)準(zhǔn)

4.團(tuán)隊(duì)提成標(biāo)準(zhǔn)

第9條

連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)200元，上不封頂，連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請(qǐng)辭。

第10條 職位晉升

職位晉升將直接影響到個(gè)人底薪和提成點(diǎn)數(shù)，考核周期為二個(gè)月，由部門(mén)主管丶運(yùn)營(yíng)總監(jiān)丶總經(jīng)理綜合考評(píng)。新員工入職默認(rèn)為普通等級(jí)，提點(diǎn)及底薪按普通等級(jí)計(jì)算。

擴(kuò)展閱讀，以下內(nèi)容您可能還感興趣。

電子商務(wù)績(jī)效考核項(xiàng)目有哪些

　　一、對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)知有偏差，沒(méi)有理解員工業(yè)績(jī)和組織業(yè)績(jī)之間的差別，片面追求考核結(jié)果的一致性。一般情況下，員工績(jī)效好，組織的績(jī)效必然好，員工績(jī)效差，組織績(jī)效必然差。不過(guò)這種認(rèn)知存在一定的誤差。主要原因在于不同員工對(duì)組織績(jī)效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于這種個(gè)體差異的存在，導(dǎo)致組織績(jī)效好壞并不必然和員工績(jī)效好壞聯(lián)系。例如，公司總經(jīng)理對(duì)公司的作用和前臺(tái)秘書(shū)對(duì)公司的作用截然不同，總經(jīng)理和前臺(tái)的績(jī)效也不同步，總經(jīng)理績(jī)效好，公司績(jī)效必然好，但是前臺(tái)績(jī)效好公司績(jī)效未必好，因此員工績(jī)效和組織績(jī)效之間

　　二、考核者對(duì)績(jī)效考核這一工具理解不透，認(rèn)為考核只是人力資源部的事，自己是完*力資源部布置的任務(wù)，對(duì)考核工作敷衍了事，執(zhí)行過(guò)程中機(jī)械執(zhí)行?？己似诔?，考核者沒(méi)有重視考核指標(biāo)的設(shè)置，沒(méi)有根據(jù)公司給本部門(mén)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)并結(jié)合本人對(duì)任務(wù)的理解給下屬設(shè)定考核指標(biāo)，指標(biāo)值設(shè)定也很輕率，缺乏和下屬的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。由于下屬對(duì)工作目標(biāo)不了解或了解不深，執(zhí)行結(jié)果當(dāng)然無(wú)法達(dá)到管理者的預(yù)期。執(zhí)行過(guò)程中，管理者缺乏對(duì)過(guò)程關(guān)注，不能及時(shí)指導(dǎo)下屬工作，對(duì)下屬執(zhí)行中的出現(xiàn)的問(wèn)題和成果不能及時(shí)記錄，考核缺乏基礎(chǔ)資料。由于考核者平時(shí)不注意積累下屬的績(jī)效結(jié)果，考核期末憑主觀打分，一些平時(shí)表現(xiàn)好但臨近考核期出問(wèn)題的員工往往考核結(jié)果較差，而平時(shí)業(yè)績(jī)差臨時(shí)表現(xiàn)好的員工往往考核結(jié)果較好，造成考核結(jié)果失真。長(zhǎng)此以往，員工往往會(huì)在期末努力表現(xiàn)而忽視了平時(shí)工作績(jī)效的改善。

　　三、公司計(jì)劃編制不合理，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)頻繁變動(dòng)帶來(lái)的考核目標(biāo)頻繁變動(dòng)。公司計(jì)劃是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，沒(méi)有計(jì)劃就沒(méi)有考核。公司在編制計(jì)劃階段時(shí)對(duì)外部環(huán)境認(rèn)識(shí)不清，對(duì)內(nèi)部自身的能力也認(rèn)識(shí)不清，編制計(jì)劃方法又不當(dāng)，忽略了一些關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，隨著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，原來(lái)沒(méi)有預(yù)料到的事件浮現(xiàn)出來(lái)，公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃*修改，從而導(dǎo)致原來(lái)設(shè)定的考核目標(biāo)的變更。頻繁的指標(biāo)變更削弱了員工對(duì)考核嚴(yán)肅性的信心，員工不是考慮如何實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)，而是更多考慮如何更改考核指標(biāo)，考核因此失效。

　　四、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有根據(jù)公司科層結(jié)構(gòu)、員工崗位職責(zé)要求來(lái)設(shè)計(jì)，不同層面的考核指標(biāo)串位。公司是一個(gè)有著嚴(yán)格上下級(jí)的科層結(jié)構(gòu)的組織，不同層次的員工承擔(dān)的責(zé)任不同，相應(yīng)的考核指標(biāo)也應(yīng)該不同。國(guó)有企業(yè)一般喜歡搞安全指標(biāo)一票否決制，出現(xiàn)問(wèn)題人人都要承擔(dān)責(zé)任，即使業(yè)績(jī)?cè)俸靡矡o(wú)濟(jì)于事。民營(yíng)企業(yè)喜歡讓每一個(gè)人都承擔(dān)利潤(rùn)指標(biāo)，忽略了不同員工對(duì)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)度不同，有的員工甚至除了自己的工資獎(jiǎng)金外，基本不會(huì)對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)生任何影響。

　　五、公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和考核脫節(jié)，績(jī)效考核指揮棒不能引導(dǎo)員工行為向公司要求的方向努力。筆者曾經(jīng)有一個(gè)客戶(hù)，在咨詢(xún)結(jié)束后，組織機(jī)構(gòu)按照方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了調(diào)整，考核也按照考核方案要求的程序開(kāi)始實(shí)施，但是實(shí)際考核結(jié)果卻不能反映員工的實(shí)際績(jī)效結(jié)果。筆者仔細(xì)翻閱了客戶(hù)的考核檔案，發(fā)現(xiàn)在考核方案執(zhí)行過(guò)程中，客戶(hù)只是執(zhí)行了方案規(guī)定的程序，但是對(duì)于方案中的考核指標(biāo)卻沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況采用，考核指標(biāo)依然是公司以前的考核指標(biāo)，帶來(lái)的結(jié)果就是考核指標(biāo)的內(nèi)容和公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃內(nèi)容脫節(jié)，不能反映公司業(yè)績(jī)的變化，也不能反映公司組織結(jié)構(gòu)變化帶來(lái)的職責(zé)變化。

　　六、片面追求定量化，出現(xiàn)撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象。公司在執(zhí)行考核方案過(guò)程中，為了避免主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響，力求使用客觀性指標(biāo)考7a64e4b893e5b19e31333330333564核員工，但是忽略了指標(biāo)的重要性和關(guān)鍵性，考核指標(biāo)只覆蓋了員工的部分非關(guān)鍵工作，關(guān)鍵工作卻被忽略了。指標(biāo)設(shè)置失衡的直接后果就是引導(dǎo)員工做好了非關(guān)鍵工作，但對(duì)于關(guān)鍵工作卻缺乏考核，員工給予關(guān)注不夠而不能很好完成。例如對(duì)宣傳工作比較典型的考核指標(biāo)是在媒體上發(fā)表文章的次數(shù)。這一指標(biāo)設(shè)置優(yōu)點(diǎn)在于好衡量和考核，缺點(diǎn)在于忽略了效果。好的宣傳需要有詳細(xì)的規(guī)劃，要針對(duì)受眾確定不同的宣傳方式、渠道，并且要根據(jù)受眾的反應(yīng)結(jié)果來(lái)確定宣傳的效果，單純的文章數(shù)量并不代表宣傳效果好。

　　七、績(jī)效考核管理泛化，公司一切事務(wù)都納入績(jī)效管理，導(dǎo)致參與績(jī)效考核的內(nèi)容過(guò)多，沖淡了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?？己丝己斯芾韺?shí)際是期望通過(guò)考核這種活動(dòng)，不斷激勵(lì)員工向公司需要方向努力。但是公司里事務(wù)有的可以通過(guò)正強(qiáng)化來(lái)引導(dǎo)，員工只要做好就給予獎(jiǎng)勵(lì)。但是有的只能是采取負(fù)強(qiáng)化甚至懲罰的方式來(lái)禁止這種行為出現(xiàn)，把所有行為都納入考核不利于突出重點(diǎn)

電子商務(wù)公司的績(jī)效考核制度？

　　對(duì)于電子商務(wù)公司的績(jī)效制度本身來(lái)說(shuō)，它具備的三個(gè)特性：

　　特征一：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要有遞進(jìn)性，也就是是一copy個(gè)層狀遞進(jìn)的結(jié)構(gòu)。

經(jīng)理層的是一個(gè)總目標(biāo)，而主管級(jí)以及員工級(jí)的，則是圍繞經(jīng)理層的績(jī)效目標(biāo)來(lái)拆解的?？偠灾?，它會(huì)是一個(gè)金字塔式的結(jié)構(gòu)。

　　特征二：整個(gè)績(jī)效制度要非常的簡(jiǎn)單易懂。

　　如果想讓員工很容易明白績(jī)效制度，就要做到兩條。一是指標(biāo)越簡(jiǎn)單越好，越少越好。一般分配到一個(gè)員工或者一個(gè)崗位上的指標(biāo)最好不要超過(guò)三個(gè)，如果可以只有一個(gè)就是一個(gè)。因?yàn)樵缴賳T工越記的住，工知作的方向也就會(huì)越明確；二是考核與獎(jiǎng)勵(lì)的方式也越簡(jiǎn)單越好，而且一定要注意的是，考核的指標(biāo)一定要現(xiàn)實(shí)一些，不要設(shè)一些虛無(wú)、很遙遠(yuǎn)的指標(biāo)給道員工。

　　特征三：所有的指標(biāo)必須是可以量化的，也就是可以用數(shù)字來(lái)計(jì)算的。如果不能用數(shù)字來(lái)計(jì)算的指標(biāo)，你千萬(wàn)不要列入到績(jī)效考核中，因?yàn)榭?jī)效考核考核的就是數(shù)字，也只有數(shù)字是最明確，也是最能反應(yīng)客觀情況的。

如何對(duì)電子商務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核

　　考核不但是調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段，在采購(gòu)管理中也是如此?？梢哉f(shuō)，績(jī)效考核是防止采購(gòu)*的最有力的武器。好的績(jī)效考核可以達(dá)到這樣的效果：采購(gòu)人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公司的利益服務(wù)，沒(méi)有為個(gè)人謀利的空間?！　?？跨國(guó)公司有許多很成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標(biāo)和等級(jí)評(píng)價(jià)。每半年，跨國(guó)公司都會(huì)集中進(jìn)行員工的績(jī)效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。針對(duì)采購(gòu)部門(mén)的人員，就是對(duì)采購(gòu)管理的業(yè)績(jī)回顧評(píng)價(jià)和未來(lái)的目標(biāo)制定。在考核中，交替運(yùn)用兩套指標(biāo)體系，即業(yè)務(wù)指標(biāo)體系和個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)體系。業(yè)務(wù)指標(biāo)體系主要包括：（1）采購(gòu)成本是否降低，賣(mài)方市場(chǎng)的條件下是否維持了原有的成本水平；（2）采購(gòu)質(zhì)量是否提高；質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制；（3）供應(yīng)商的服務(wù)是否增值；（4）采購(gòu)是否有效地支持了其他部門(mén)，尤其是營(yíng)運(yùn)部門(mén)；（5）采購(gòu)管理水平和技能是否得到提高?！　‘?dāng)然，這些指標(biāo)還可以進(jìn)一步細(xì)化。如采購(gòu)成本可以細(xì)分為：購(gòu)買(mǎi)費(fèi)用、運(yùn)輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉(cāng)儲(chǔ)成本等。把這些指標(biāo)一一量化，并同上一個(gè)半年的相同指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比所得到的綜合評(píng)價(jià)，就是業(yè)務(wù)績(jī)效。　　應(yīng)該說(shuō)，這些指標(biāo)都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評(píng)價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”，那些只會(huì)搞人際關(guān)系而沒(méi)有業(yè)績(jī)的采購(gòu)入員這時(shí)就會(huì)“原形畢露”。在評(píng)估完成之后，將員工劃分成若干個(gè)等級(jí)，或給與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退?？梢哉f(shuō)，這半年一次的績(jī)效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。對(duì)個(gè)人素質(zhì)的評(píng)價(jià)相對(duì)就會(huì)靈活一些，因?yàn)樗粌H包括現(xiàn)有的能力評(píng)價(jià)，還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等等。這些能力評(píng)價(jià)都是與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的，主要是針對(duì)業(yè)績(jī)中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn)，那些跨國(guó)公司為員工安排了許多內(nèi)部的或外部的培訓(xùn)課程?！　≡诳?jī)效評(píng)估結(jié)束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標(biāo)和為完成這些指標(biāo)需要的行動(dòng)計(jì)劃。這其中又有兩個(gè)原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標(biāo)能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則，大多數(shù)情況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必須在上一次的績(jī)效基礎(chǔ)上，有所提高，但提高的幅度要依具體情e69da5e6ba90e79fa5e9819331333361313939況而定?！　≡谙乱淮蔚目?jī)效考核中，如不出現(xiàn)不可抗力，必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)中的業(yè)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)。

怎樣對(duì)電商運(yùn)營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核

一、考核目的及目標(biāo)：

　　及時(shí)、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的整體工作情況進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，本著多勞多得、獎(jiǎng)罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過(guò)員工高效率的積極工作使部門(mén)季度推廣任務(wù)得以順利抄完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績(jī)做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo)。

　　二、考核原則：

　　以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念，以員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)

　　三、適用對(duì)象：

　　本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過(guò)試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。

　　四、考核種類(lèi)及時(shí)間周期按排：

　　考核分季度襲考核和年終考核兩類(lèi)。

　　季度考核以一個(gè)季度(三個(gè)月)為一考核周期。

　　年終考核以一年為一個(gè)考核周期。

　　五、考核體制：

　　為了保證公平、公正、客觀zhidao、全面的原則，考核實(shí)行員工自評(píng)、同事互評(píng)、經(jīng)理復(fù)評(píng)(直屬)，全方位立體式的考評(píng)體制。

　　六、考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績(jī)效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。

針對(duì)電子商務(wù)公司管理人員的績(jī)效考核可以從哪些方面入手？

　　考核標(biāo)知準(zhǔn)：

　　1、執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)的群你概況；

　　2、履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)；

　　3、完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)；

　　4、遵守國(guó)道家法律法規(guī)、社會(huì)公告的行為表現(xiàn)。

　　考核內(nèi)容及指標(biāo)，再?gòu)亩俊⒍窟M(jìn)行衡量：專(zhuān)

　　1、工作業(yè)績(jī)：定量指標(biāo)-銷(xiāo)售完成率，定性指標(biāo)-服務(wù)指標(biāo)、報(bào)告提交；

　　2、工作能力：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)屬銷(xiāo)能力；

　　3、工作態(tài)度：?jiǎn)T工出勤率、責(zé)任感、執(zhí)行力。